Chủ Nhật, ngày 04/12/2016 09:33 AM (GMT+7)

“Còn thiếu vai trò nhân dân trong công tác nhân sự”

authorHải Phong (thực hiện) Thứ Năm, ngày 29/10/2015 06:54 AM (GMT+7)

(Dân Việt) “Cứ coi quy trình tuyển chọn nhân sự như cái sàng. Cũng là sàng đấy, nhưng mắt sàng thưa thì lọt xuống dưới cả gạo lẫn trấu. Nếu mắt sàng chặt thì sẽ chọn ra được đúng hạt gạo chuẩn...”. Đó là nhận định của GS - TSKH Phan Xuân Sơn - Ủy viên Hội đồng lý luận T.Ư về công tác tuyển chọn nhân sự của Đảng.

   

Vừa qua, sau khi hàng loạt địa phương tổ chức Đại hội Đảng bộ, đã xuất hiện nhiều gương mặt trẻ là cán bộ chủ chốt. Tuy nhiên, điều này lại gây ra những băn khoăn từ dư luận. Phải chăng có nghịch lý ở đây, khi chúng ta luôn khuyến khích, ủng hộ sự góp mặt của người trẻ tại các vị trí chủ chốt, thưa giáo sư?

- Trẻ hóa bộ máy nhân sự của Đảng, Nhà nước là nhu cầu khách quan và chủ trương rất đúng đắn. Nhưng chuyện trẻ hóa nhân sự phải được chuẩn bị đầy đủ về mặt thể chế, việc tuyển chọn phải thông qua một quy trình chặt chẽ minh bạch và công bằng thì sẽ được nhân dân và dư luận công nhận.

 “con thieu vai tro nhan dan trong cong tac nhan su” hinh anh 1

Ông Lê Phước Hoài Bảo (giữa) được bổ nhiệm Giám đốc Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Nam vào tháng 9.2015, khi vừa tròn 30 tuổi. Tháng 10 này, ông Bảo được bầu vào Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 -2020. Ảnh: T.L

Đại hội Đảng bộ tại các địa phương, tính tới nay đã hoàn thành ở hơn 50 tỉnh thành. Theo ghi nhận của tôi, nhân sự trong độ tuổi được cho là trẻ (từ 50 – dưới 60 tuổi) đứng đầu cấp ủy các tỉnh, thành hiện chiếm khoảng 30-40% trong tổng số hơn 50 tỉnh thành. Con số này so với các kỳ đại hội trước thì rõ ràng là có cao hơn.

Nhân sự trẻ thì ai cũng đồng tình. Nhưng trẻ ở đây, không chỉ về tuổi tác, mà phải cả về năng lực, trình độ. Theo tôi, một người lãnh đạo giỏi trong bối cảnh hiện nay phải có đủ 4 chữ T, đó là: Tâm, Tầm, Trí, Tài.

Hiện nay, nhiều lãnh đạo trẻ của ta bổ nhiệm là đúng quy trình, nhưng về tiêu chí theo 4 chữ T mà tôi nói ở trên thì có thể chưa bộc lộ nhiều, hoặc chưa đủ thuyết phục để người dân thấy tâm phục khẩu phục.

Như người xưa vẫn nói, người làm quan phải có đủ tam lập: Lập công, lập đức, lập ngôn. Lập công là phải có thành tích trên lĩnh vực quản lý kinh tế xã hội. Lập đức là phải được thừa nhận là người có đạo đức, sống trong sạch, gương mẫu. Lập ngôn là phải thể hiện có chính kiến tư duy rõ ràng, rành mạch.

Khi “tam lập” chưa vững thì dư luận vẫn có quyền nghi ngờ dù quy trình của anh có đúng đến đâu chăng nữa. Dư luận có quyền nghi ngờ việc đưa anh lên có sự sắp đặt, hoặc con đường công danh của anh được hợp thức hóa vì một lý do nào đó.

Ông có thể chỉ ra những điểm yếu trong quy trình tuyển chọn nhân sự ở nước ta?

- Một quy trình tốt phải lựa chọn được nhiều người tài một cách công bằng, minh bạch, ở bất cứ thành phần xã hội nào, từ bất kỳ nguồn gốc xuất thân nào. Theo đánh giá của tôi, quy trình tuyển chọn nhân sự của ta cũng khá phức tạp và tương đối chặt chẽ. Nhưng có nhiều công đoạn vẫn có thể bị can thiệp bởi những ý chí chủ quan.

Xét từ bước giới thiệu, tuyển chọn, ngay trong thời phong kiến, cha ông ta cũng đã sử dụng nhiều kênh phát hiện như tự tiến cử, tiến cử, thi cử... Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, Hồ Chủ tịch cũng đã kêu gọi các làng, các tổng giới thiệu người tài đức ra gánh vác việc nước. Trong hai cuộc kháng chiến, công tác cán bộ gắn rất chặt với các phong trào sản xuất, chiến đấu.

"  Chừng nào các tiêu chí lựa chọn nhân sự chưa lượng hóa được cụ thể, đặc biệt là với tiêu chí đầu ra thì việc đánh giá cán bộ vẫn khó tránh khỏi việc thiếu công bằng và bị chi phối bởi những tiêu chí đầy cảm tính. Thậm chí, như vậy rất có thể chúng ta sẽ vô tình tạo ra một tầng lớp cán bộ chỉ quen đóng kịch, nói không đi đôi với làm”.

GS -TSKH  Phan Xuân Sơn

Hiện nay khâu tuyển chọn của ta dù tương đối chặt chẽ nhưng vai trò của các phong trào quần chúng, phong trào thực tiễn, vai trò của nhân dân còn thấp, nếu không nói là quá thấp. Người có nhiều thành tích trong lãnh đạo địa phương, đơn vị, nhiều cá nhân có nhiều thành tích thi đua chưa chắc được cân nhắc, đề bạt. Những cán bộ, quan liêu tham nhũng, yếu kém chưa thể bị nhân dân bãi miễn.

Như vậy việc tuyển chọn, sử dụng nhân sự chưa thực sự gắn với phong trào thực tiễn, với đời sống của nhân dân. Thậm chí, có thể nói rằng quy trình tuyển chọn nhân sự mang tính hành chính, nặng tính "tập trung" mà nhẹ tính "dân chủ".

Kết quả là chúng ta có thể có được một đội ngũ cán bộ chủ chốt trẻ, được bổ nhiệm đúng theo quy trình mà bộ máy nhân sự đặt ra nhưng vẫn gây ra những hoài nghi, băn khoăn từ dư luận... Đảng cũng đã nhiều lần đánh giá thẳng thắn rằng, công tác cán bộ của ta chưa đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của tình hình. 

Ông từng nói rằng, tiêu chuẩn về nhân sự của ta có nhiều, nhưng phần lớn chưa được lượng hóa. Làm sao để khắc phục điểm yếu này, thưa ông?

- Tiêu chuẩn để tuyển chọn của cơ quan nhân sự bao giờ cũng có, nhưng thường trên thế giới, các tiêu chuẩn này họ cố gắng lượng hóa càng nhiều càng tốt. Mà lượng hoá từ các yếu tố đầu vào và các yếu tố đầu ra. Đầu vào là các yếu tố liên quan đến lý lịch, trình độ học vấn, bằng cấp...

Lượng hoá đầu ra là lượng hoá được hiệu quả thực hiện chức năng, nhiệm vụ, lượng hoá trách nhiệm của cán bộ đó. Nếu anh nào làm không tốt thì phải để anh khác làm. Lượng hoá đầu ra cũng có nghĩa là quy được trách nhiệm. Có công thì thưởng, có tội thì phạt.

Ví dụ, với vị trí Bí thư Tỉnh ủy, thì các yếu tố  đầu ra cần có là: Anh phải đưa ra được chương trình hành động của mình trong nhiệm kỳ đó, cụ thể về các mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, an ninh, quốc phòng với những chỉ tiêu cụ thể. Khi đánh giá phải quy được trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm tập thể.

Xin cảm ơn ông!

Xem bình luận

TIN ĐỌC NHIỀU

Trưa 3.12, ông Đỗ Tùng Lâm - Phó Chủ tịch huyện An Lão (Bình Định)...