Chức vụ không phải thước đo người tài, giá trị họ tạo ra mới quan trọng

LTS: Mới đây, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm chủ trì làm việc với Đảng ủy Chính phủ và các cơ quan liên quan về “Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng và phát triển nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ phát triển nhanh, bền vững trong kỷ nguyên mới”. Nhân sự kiện này, chúng tôi đã có cuộc trò chuyện với TS Nguyễn Sĩ Dũng, nguyên Phó Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội, về nhân tài, lựa chọn và sử dụng nhân tài, đồng thời về trách nhiệm của người đứng đầu trong việc bố trí và sử dụng người tài theo chỉ đạo của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm.

Thưa ông, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm vừa nhấn mạnh rằng thu hút nhân tài phải gắn với trọng dụng, giao nhiệm vụ cụ thể, trao quyền hạn cần thiết và bảo đảm nguồn lực phù hợp. Theo ông, trong thực tế hiện nay, đâu là khâu khó nhất: phát hiện đúng người tài, bố trí đúng vị trí hay tạo đủ không gian để họ phát huy năng lực?

-Theo tôi, cả ba khâu đều khó, nhưng khó nhất hiện nay là tạo được không gian để người tài thực sự phát huy năng lực.

Chúng ta thường nghĩ bài toán nhân tài bắt đầu từ việc tìm người tài. Điều đó đúng, nhưng chưa đủ. Người tài chỉ thực sự trở thành nguồn lực phát triển khi họ được đặt đúng chỗ, giao đúng việc, trao đủ quyền và cung cấp đủ nguồn lực để tạo ra kết quả. Một người rất giỏi nhưng được bố trí vào công việc không phù hợp thì tài năng có thể bị lãng phí. Được bố trí đúng nhưng không có quyền quyết định, không có nguồn lực, phải vượt qua quá nhiều tầng nấc thủ tục hoặc luôn lo ngại rủi ro khi đổi mới, thì tài năng cũng khó chuyển hóa thành thành quả.

Vì vậy, tôi rất chú ý đến thông điệp của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm về việc thu hút phải gắn với trọng dụng, giao nhiệm vụ, trao quyền và bảo đảm nguồn lực. Cách tiếp cận này chuyển trọng tâm từ “có được người tài” sang “làm cho người tài tạo ra giá trị”.

Theo tôi, mỗi nhân tài được thu hút nên gắn với một bài toán phát triển cụ thể: một công nghệ cần làm chủ, một sản phẩm chiến lược cần tạo ra, một điểm nghẽn cần tháo gỡ hay một lĩnh vực cần tạo đột phá. Trên cơ sở đó mới lựa chọn người phù hợp, giao mục tiêu, trao quyền, cấp nguồn lực và đánh giá bằng kết quả.

Nói cách khác, chính sách nhân tài không nên dừng ở câu hỏi “Chúng ta thu hút được bao nhiêu người giỏi?”, mà phải tiến tới câu hỏi quan trọng hơn: “Những người giỏi ấy đã được trao cơ hội để làm nên điều gì cho đất nước?”. Khi trả lời được câu hỏi đó, chúng ta mới thực sự chuyển từ thu hút nhân tài sang trọng dụng nhân tài.

Bắt đầu từ “bài toán quốc gia, không phải từ việc tìm người

Có một thực tế là một người rất giỏi chưa chắc đã phù hợp với mọi vị trí. Theo ông, “dùng đúng người tài” nên được hiểu như thế nào? Việc bố trí nhân tài có nên bắt đầu từ yêu cầu của nhiệm vụ, từ “bài toán” quốc gia cần giải quyết, rồi mới tìm người phù hợp, thay vì tìm người trước rồi mới tìm vị trí để bố trí?

-Theo tôi, “dùng đúng người tài” trước hết là đặt đúng tài năng vào đúng bài toán. Một người rất giỏi không có nghĩa là sẽ giỏi trong mọi công việc. Tài năng luôn có tính chuyên biệt và chỉ phát huy tối đa khi năng lực, sở trường, động lực của một con người gặp đúng yêu cầu của nhiệm vụ.

Vì vậy, tôi cho rằng cách tiếp cận hiệu quả nhất phải là bắt đầu từ bài toán, chứ không bắt đầu từ con người. Đất nước đang cần giải quyết vấn đề gì? Công nghệ nào cần làm chủ? Ngành công nghiệp nào cần tạo đột phá? Điểm nghẽn thể chế nào cần tháo gỡ? Năng lực quốc gia nào cần xây dựng? Khi xác định được những bài toán chiến lược ấy, chúng ta mới xác định được loại tài năng cần tìm và tìm người phù hợp nhất để giao nhiệm vụ.

Cách tiếp cận ngược lại, có người giỏi rồi mới tìm một vị trí để bố trí, rất dễ dẫn tới tình trạng “có nhân tài nhưng không có đất dụng võ”. Thậm chí, vì muốn giữ người, chúng ta có thể đưa một chuyên gia xuất sắc vào vị trí quản lý mà họ không có sở trường. Kết quả là đất nước vừa mất một chuyên gia giỏi, vừa có thêm một nhà quản lý chưa chắc đã giỏi.

Điều quan trọng hơn, trọng dụng nhân tài không nhất thiết đồng nghĩa với bổ nhiệm chức vụ. Có người cần được trao quyền quản lý; nhưng có người cần phòng thí nghiệm, ngân sách nghiên cứu, một nhóm cộng sự xuất sắc hoặc quyền chủ trì một dự án quốc gia. Chức vụ không phải là thước đo duy nhất của trọng dụng; khả năng tạo ra giá trị mới là thước đo quan trọng nhất.

Bởi vậy, tôi nghĩ triết lý của chiến lược nhân tài nên rất rõ: quốc gia xác định bài toán; tìm đúng người, giao đúng việc, trao đủ quyền, bảo đảm nguồn lực và đánh giá bằng kết quả. Đó mới là cách biến tài năng của từng cá nhân thành năng lực phát triển của quốc gia.

Người tài thường có năng lực chuyên môn cao, tư duy độc lập và đôi khi không dễ thích nghi với những cơ chế quản lý nặng về thứ bậc, thủ tục. Theo ông, người đứng đầu phải thay đổi cách giao việc, quản trị và đánh giá như thế nào để không biến nhân tài thành một cán bộ chỉ “làm đúng quy trình”?

-Theo tôi, đây chính là phép thử đối với năng lực của người đứng đầu. Thu hút được người tài đã khó, nhưng quản trị được người tài còn khó hơn. Nếu đưa một người có năng lực sáng tạo, tư duy độc lập vào tổ chức rồi yêu cầu họ chỉ làm theo những gì đã có, đi theo những con đường đã định sẵn, thì rất có thể chúng ta đã tuyển được một nhân tài nhưng lại sử dụng họ như một cán bộ thực thi thông thường.

Điều cần thay đổi trước hết là chuyển từ quản lý bằng quy trình sang quản trị bằng mục tiêu và kết quả. Người đứng đầu cần nói rõ bài toán phải giải quyết, kết quả cần đạt, giới hạn quyền lực và những nguyên tắc không được vi phạm; sau đó dành cho người tài đủ quyền chủ động để lựa chọn cách thức thực hiện. Nói ngắn gọn: quản chặt mục tiêu, nguyên tắc và trách nhiệm; mở rộng không gian đối với phương pháp và sáng tạo.

Điều đó hoàn toàn không có nghĩa người tài được đứng ngoài kỷ luật hay pháp luật. Trái lại, quyền tự chủ càng lớn thì trách nhiệm giải trình càng cao. Nhưng chúng ta phải phân biệt giữa kiểm soát để phòng ngừa lạm quyền với kiểm soát đến mức triệt tiêu sáng kiến.

Cách đánh giá cũng phải thay đổi. Không nên chủ yếu đánh giá người tài bằng việc họ tuân thủ bao nhiêu thủ tục, tham dự bao nhiêu cuộc họp hay hoàn thành bao nhiêu đầu việc hành chính. Phải đánh giá bằng kết quả, sản phẩm, tác động và giá trị mới mà họ tạo ra.

Cuối cùng, người đứng đầu phải có khả năng chấp nhận những người giỏi hơn mình trong từng lĩnh vực. Đây có lẽ là phẩm chất đặc biệt quan trọng của lãnh đạo trong thời đại mới. Người lãnh đạo giỏi không phải là người tự mình biết và làm tất cả, mà là người tập hợp được những người giỏi nhất, trao cho họ cơ hội thành công và chịu trách nhiệm về sự lựa chọn của mình.

Nếu không thay đổi cách quản trị, chúng ta có thể thu hút được nhân tài nhưng rồi lại “bình thường hóa” chính những người mà mình kỳ vọng tạo ra sự khác biệt.

(còn nữa)

×