Mời CEO lãnh đạo công chức: Làm sao để hiệu quả?

Trong bối cảnh thế giới đang vận động không ngừng với tốc độ của cách mạng công nghiệp 4.0 và trí tuệ nhân tạo, sự trì trệ trong bộ máy công quyền không chỉ là một điểm yếu, mà còn là một nguy cơ đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia nào.

Dự thảo nghị định của Bộ Nội vụ về hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức với nội dung mời doanh nhân xuất sắc, nhà khoa học, luật sư đầu ngành ký hợp đồng đảm nhận các vị trí lãnh đạo, quản lý trong cơ quan Đảng và Nhà nước nhận nhiều ý kiến.

Đây không đơn thuần là một chính sách nhân sự, mà là cuộc cách mạng lớn trong tư duy quản trị quốc gia.

Trước hết, có thể nói rằng, đề xuất về việc ký hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức là một chủ trương hoàn toàn đúng đắn và cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.

Đây không phải là một ý tưởng bột phát mà là sự thể chế hóa quyết tâm chính trị, được thể hiện rõ trong các Nghị quyết của Bộ Chính trị như Nghị quyết 57-NQ/TW về đột phá khoa học công nghệ, Nghị quyết 66-NQ/TW về đổi mới công tác xây dựng pháp luật và đặc biệt là Nghị quyết 68-NQ/TW về việc huy động đội ngũ doanh nhân xuất sắc tham gia quản trị đất nước.

Cụ thể, Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 4/5/2025 của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế tư nhân do Tổng Bí thư Tô Lâm ký, nêu rất rõ: "Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng nhất của nền kinh tế quốc gia, là lực lượng tiên phong thúc đẩy tăng trưởng, tạo việc làm, nâng cao năng suất lao động, năng lực cạnh tranh quốc gia...".

Và "xoá bỏ triệt để nhận thức, tư tưởng, quan niệm, thái độ định kiến về kinh tế tư nhân Việt Nam; đánh giá đúng vai trò quan trọng của kinh tế tư nhân đối với phát triển đất nước; nuôi dưỡng, khuyến khích tinh thần kinh doanh, đổi mới sáng tạo của người dân, doanh nghiệp, tôn trọng doanh nghiệp, doanh nhân, xác định doanh nhân là người chiến sĩ trên mặt trận kinh tế...".

Do vậy, tờ trình của Bộ Nội vụ đã thẳng thắn nhìn nhận thực tế rằng, khu vực công đang đối mặt với nhu cầu bổ sung nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực mang tính quyết định cho tương lai như xây dựng pháp luật, quản trị kinh tế, công nghệ thông tin... mà đội ngũ công chức hiện tại chưa đáp ứng tốt.

Việc mở ra một cơ chế linh hoạt, cho phép “hợp đồng thực hiện nhiệm vụ của công chức” chính là giải pháp cấp bách để nhanh chóng bổ sung những “bộ não” tinh hoa mà không bị ràng buộc bởi các quy định cứng nhắc về biên chế hay quỹ lương.

Có thể nói, về mặt lý luận, đây là một bước đi tiệm cận với mô hình quản trị công hiện đại, nơi hiệu quả công việc được đặt lên hàng đầu.

Tuy nhiên, thách thức lớn nhất không nằm ở chủ trương, mà ở sự “va chạm” văn hóa và thực tiễn vận hành. Môi trường công vụ và môi trường doanh nghiệp là hai “thế giới” vận hành theo những logic gần như trái ngược.

Doanh nhân được trui rèn bản lĩnh ra quyết định nhanh chóng, chấp nhận rủi ro có tính toán để tối ưu hóa kết quả, với tốc độ và hiệu quả là thước đo thành công. Ngược lại, văn hóa công vụ truyền thống lại đề cao sự thận trọng, tính quy trình và sự an toàn pháp lý. Một quyết định có thể cần sự thông qua của nhiều cấp, nhiều cuộc họp và dựa trên sự đồng thuận của tập thể.

Hãy tưởng tượng một CEO từng quyết định một thương vụ hàng chục triệu đô la trong một tuần, giờ đây phải chờ đợi hàng tháng trời để một đề án được phê duyệt. Sự “va chạm” này không chỉ gây ra sự chán nản, mà còn có thể làm triệt tiêu động lực đổi mới của chính những “đại bàng” được mời về.

Hơn nữa, địa vị pháp lý của họ cũng là một dấu hỏi lớn. Dự thảo Nghị định nêu rõ, việc ký hợp đồng với các chuyên gia cho vị trí lãnh đạo, quản lý “không phải là bổ nhiệm”. Vậy thực quyền của họ đến đâu? Họ có thể chỉ đạo, điều chuyển các công chức trong biên chế hay không? Nếu không được trao thực quyền đủ mạnh, liệu những ý tưởng cải cách táo bạo của họ có nằm trên giấy?

Khi tôi đem câu chuyện này trao đổi với một số doanh nhân và chuyên gia, điều họ e ngại nhất khi tham gia vào khu vực công không phải là lương thấp, mà là rủi ro pháp lý. Nỗi ám ảnh về việc có thể “hình sự hóa các quan hệ kinh tế, hành chính” là một rào cản tâm lý khổng lồ. Một quyết định sáng tạo, đột phá, mang lại hiệu quả cao nhưng lại chưa có trong quy định, hoàn toàn có thể bị quy vào tội “cố ý làm trái” hay “thiếu trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng” khi có sự thay đổi về nhân sự hoặc qua các cuộc thanh tra, kiểm tra.

Chừng nào chưa có một cơ chế bảo vệ vững chắc, một “vùng đệm an toàn” về pháp lý cho những người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, thì những “đại bàng” thực thụ vẫn sẽ rất do dự. Bởi danh tiếng và sự nghiệp mà họ xây dựng cả đời có thể bị hủy hoại bởi một rủi ro mà họ không có thể lường hết được.

Do vậy, để ý tưởng đột phá này thực sự đi vào hiệu quả, cần có những điều kiện “cần và đủ” khác trong triển khai.

Đầu tiên là quyết tâm chính trị và sự bảo trợ mạnh mẽ. Theo đó, mỗi “công chức hợp đồng” cần có một “nhà bảo trợ” ở cấp cao nhất - có thể là Bộ trưởng, Bí thư, Chủ tịch UBND tỉnh - người không chỉ giao nhiệm vụ mà còn sẵn sàng đứng ra bảo vệ, gỡ rối về mặt cơ chế và tạo điều kiện để họ phát huy năng lực.

Đó là không gian làm việc đặc thù. Cụ thể là thay vì đưa họ vào một guồng máy hành chính truyền thống, hãy tạo ra những không gian làm việc linh hoạt như các “đội đặc nhiệm”, ban chỉ đạo dự án... nơi họ được trao quyền tự chủ tương đối về nhân sự, ngân sách và quy trình ra quyết định trong một phạm vi nhất định.

Và cơ chế đánh giá hiệu quả dựa trên kết quả (KPIs). Phải xác định rõ các chỉ số đo lường thành công ngay từ đầu. Đánh giá họ dựa trên những giá trị họ tạo ra, chứ không phải việc họ tuân thủ quy trình chuẩn tới đâu.

Và cũng cần có quy định thật rõ ràng và chặt chẽ về việc kê khai tài sản, các mối quan hệ kinh doanh và cơ chế xử lý khi có xung đột lợi ích phát sinh. Đây là yếu tố then chốt để đảm bảo sự công tâm và niềm tin xã hội.

Và cuối cùng, cần mạnh dạn xác định rằng không phải tất cả mọi sự thử nghiệm đều thành công ngay. Sẽ có những chuyên gia không phù hợp, những dự án chưa đạt như kỳ vọng. Hệ thống chúng ta cần có đủ sự bao dung để xem đó là bài học kinh nghiệm, từ đó điều chỉnh chính sách, tránh quy kết trách nhiệm một cách nhanh chóng hay vội vã đóng lại cánh cửa mới được thử nghiệm.

Hy vọng, yêu cầu "sửa đổi các quy định về pháp luật hình sự, dân sự... để bảo đảm nguyên tắc khi xử lý các sai phạm, vụ việc về dân sự kinh tế, ưu tiên áp dụng các biện pháp về dân sự, kinh tế, hành chính trước, cho phép các doanh nghiệp, doanh nhân được chủ động khắc phục sai phạm, thiệt hại.

Trường hợp thực tiễn áp dụng pháp luật có thể dẫn đến xử lý hình sự hoặc không xử lý hình sự thì kiên quyết không áp dụng xử lý hình sự" khi đi vào thực tiễn sẽ giải quyết được những lo lắng này của các CEO.

×