"Giải mã" cơ chế đột phá thu hút nhân tài theo Kết luận 205: Chế độ đãi ngộ vượt trội có đủ hấp dẫn? (Bài 2)

Trao đổi với PV Dân Việt, GS.TSKH Nguyễn Quốc Sỹ (Viện trưởng Viện Công nghệ VinIT) khẳng định tính “đột phá thực chất” của Kết luận 205, đặc biệt ở cơ chế đãi ngộ – vốn là nút thắt lớn nhất khiến người tài rời khu vực công trong nhiều năm qua.

Kết luận 205-KL/TW thiết lập một cơ chế đãi ngộ vượt trội, được kỳ vọng sẽ trở thành "thỏi nam châm" giữ chân và thu hút "hiền tài" về khu vực công.

GS Sỹ đánh giá: "Đây là bước tiến rất lớn, thể hiện tư duy mới, mạnh dạn, có tính mở đường cho chính sách trọng dụng nhân tài".

GS Nguyễn Quốc Sỹ, Viện trưởng Viện Công nghệ VinIT trao đổi với PV Dân Việt.

Đãi ngộ vượt trội - thỏi nam châm "hút" nhân tài

Theo Kết luận 205, sinh viên sau tuyển dụng sẽ được hưởng 100% lương, cộng thêm phụ cấp tối thiểu 150% mức lương (không tính đóng BHXH, BHYT) trong 5 năm.

Nhà khoa học trẻ, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành, nhà quản lý, quản trị doanh nghiệp được hưởng lương và phụ cấp tối thiểu 300% mức lương vị trí được tuyển dụng (không tính đóng BHXH, BHYT) trong 5 năm, hoặc theo thỏa thuận; đồng thời được áp dụng khung lương – thưởng đặc biệt nếu có thành tích xuất sắc được công nhận.

Cán bộ, công chức, viên chức có thành tích đặc biệt xuất sắc được nâng ít nhất 1 bậc lương và hưởng phụ cấp tăng thêm 300% mức lương hiện hưởng (không tính đóng BHXH, BHYT).

Chuyên gia cho rằng, mức phụ cấp tới 300% là cam kết tài chính mạnh mẽ hiếm thấy của khu vực công. Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực gay gắt hiện nay, cơ chế này, cùng với việc hỗ trợ nhà ở công vụ và môi trường làm việc cởi mở, minh bạch, được kỳ vọng sẽ trở thành "thỏi nam châm" hấp dẫn, giữ chân hiền tài; đồng thời, giảm đáng kể nguy cơ nhân tài trẻ "chảy" ra nước ngoài.

Thực tế hiện nay, mức thu nhập của nhân lực chất lượng cao trong khu vực công vẫn còn nhiều hạn chế. Theo đó, các nhà khoa học, chuyên gia – theo chính sách thu hút đặc biệt ở một số địa phương (ví dụ TP.HCM), mức thu nhập có thể dao động khoảng 30 - 100 triệu đồng/tháng (bao gồm lương cơ bản + phụ cấp) nếu được tuyển theo hợp đồng đặc biệt. Ở khối công lập, với điều kiện “bình thường”, báo cáo cho hay tổng thu nhập trung bình của nhà khoa học rơi vào khoảng 30 - 40 triệu đồng/tháng. Với các vị trí quản lý hoặc đứng đầu tổ chức KH-CN (nếu được ưu đãi), có đề xuất mức lương cao hơn, trong khoảng 60 - 120 triệu đồng/tháng.

Nhìn sang Singapore, việc ban hành các cơ chế chính sách trọng dụng nhân tài của quốc gia này trong bối cảnh hiện nay tạo nên hiệu ứng mạnh. Singapore cũng nằm trong top đầu châu Á về đãi ngộ nhân lực trong ngành khoa học, nằm trong khoảng 8.300 – 11.600 SGD/tháng (150 - 210 triệu đồng/tháng). Tương tự ở Australia, mức thu nhập cho người làm khoa học theo giá quy đổi khoảng 115 - 155 triệu đồng/tháng.

Chính vì vậy, đã có không ít sinh viên giỏi của Việt Nam ra nước ngoài không về nước làm việc vì chính sách đãi ngộ chưa hấp dẫn.

"So với trước đây, cơ chế mới tại Kết luận 205 đã hấp dẫn hơn hẳn. Dù so với các nước phát triển vẫn còn khoảng cách, nhưng trong bối cảnh hiện tại, Kết luận 205 đã nâng mức độ cạnh tranh của khu vực công lên một tầm cao mới, đủ sức tạo động lực thu hút nhân tài, nhất là người trẻ", ông nói.

Chính sách này tạo ra một cú hích lớn về thu nhập, giải quyết triệt để vấn đề tiền lương thấp trong khu vực công, vốn là nguyên nhân chính dẫn đến chảy máu chất xám trong nhiều năm qua. Ngoài ra, việc hỗ trợ nhà ở công vụ, vinh danh, khen thưởng cũng được chú trọng, tạo ra môi trường sống và làm việc toàn diện.

Tuy nhiên, các chuyên gia đồng loạt khẳng định, thu nhập cao hay thấp chưa phải là yếu tố cốt lõi "hấp dẫn" người tài.

"Những người đòi hỏi lương và đãi ngộ phải bằng và cao hơn nước ngoài, thường coi trọng vật chất, không chấp nhận khó khăn và hy sinh vì cộng đồng và đất nước. Nếu vì lương cao thì khi tập đoàn khác, đơn vị khác, quốc gia khác trả cao hơn, họ sẵn sàng rời đi.

Điều này không thích hợp với Việt Nam, một đất nước còn nhiều khó khăn và chưa thể ganh đua với các nước khác về đãi ngộ vật chất. Cái mà nhân tài mong muốn là được nhà nước và xã hội trân quý, giao nhiệm vụ, giao quyền hạn và trách nhiệm để thực thi công những nhiệm vụ có ý nghĩa lớn lao cho đất nước và cộng đồng", ông nói.

Nhưng rõ ràng tình trạng "chảy máu chất xám" ra nước ngoài hiện vẫn đang diễn ra. Không ít người tài "ngại" làm việc trong môi trường "Nhà nước" thay vào đó đi làm việc ở môi trường tư, vừa cảm thấy "thoải mái" và chế độ tương xứng.

Nhiều năm qua, chúng ta đã nói nhiều về “trọng dụng nhân tài”, nhưng thực tế thể chế còn nặng bình quân chủ nghĩa: Lương bổng chênh lệch không nhiều giữa người giỏi và người làm việc cầm chừng; Cơ hội thăng tiến của người thực tài nhiều khi phụ thuộc vào “cơ cấu”, “quan hệ”, “thâm niên” hơn là đóng góp; Địa phương khó “phá rào” để mời người giỏi, vì bị ràng buộc chặt chẽ bởi trần biên chế, ngạch bậc, quy trình. Vì vậy, những "đặc cách" hiện nay sẽ là thỏi nam châm có sức hút đủ mạnh đối với các hiền tài muốn cống hiến, đóng góp cho sự phát triển của nước nhà trong kỷ nguyên mới.

Về điều này, PGS.TS Nguyễn Ái Việt - Thành viên Hội đồng Tư vấn Quốc gia về Khoa học công nghệ, Đổi mới sáng tạo và Chuyển đổi số kiêm Viện trưởng Viện Công nghệ IGNITE cho rằng, chủ trương có, đãi ngộ cũng có nhưng người tài không về chỉ vì “lương cao bất thường”.

"Ở Việt Nam không thể trả mức lương quá đặc biệt. Ngay cả khi trả ngang lương Bộ trưởng mà thực tế lương Bộ trưởng không cao; trong khi kỹ sư AI doanh nghiệp trả 40 - 50 triệu đồng là bình thường. Tiền không phải vấn đề cốt lõi. Vấn đề là có việc hấp dẫn hay không, có dự án đúng chuyên môn hay không. Người tài chỉ về khi họ được làm đúng việc, không hẳn phải chỉ vì chế độ", PGS.TS Nguyễn Ái Việt nêu thẳng.

Vẫn cần những ưu đãi khác biệt lớn

GS Nguyễn Quốc Sỹ cũng thẳng thắn nhìn nhận, cơ chế nhà nước hiện nay vẫn còn nhiều điểm nghẽn, chưa tạo điều kiện để người tài phát huy hết tiềm năng. Người tài cần được trọng dụng, được ưu đãi, và hơn hết là được đối xử công bằng, tin tưởng. Chính những yếu tố này mới là “điểm hút” thực sự đối với nhân tài.

"Trong thực tế, nhiều người không thật sự tài giỏi vì những lý do khác nhau, lại "vào được" các cơ quan nhà nước, được trọng dụng, cất nhắc, hoặc chỉ huy những "người tài". Điều này không thể thu hút được những người tài làm việc trong khu vực công, nếu chúng ta không có những thay đổi căn bản về công tác cán bộ. Môi trường tư nhân không phải không có những bất cập này. Nhưng họ dễ thay đổi và chủ động hơn trong các chính sách thu hút cán bộ giỏi tới làm việc, cạnh tranh không nhỏ với khu vực công về nhân lực", GS Quốc Sỹ nhấn mạnh.

Với khu vực công, điều này có nghĩa là việc bổ nhiệm và đãi ngộ phải dựa trên hiệu quả thực tế trong công việc.

Trong khi đó, TS Võ Xuân Hoài - Phó giám đốc Trung tâm Đổi mới sáng tạo quốc gia (NIC) cho rằng Kết luận 205 rất quan trọng, có nhiều đột phá, nổi bật là tư duy mới, vượt trội nhưng mới chỉ vượt trội trong nước.

Theo TS Võ Xuân Hoài, những nhân tài có thể đảm nhận vị trí "tổng công trình sư" hiện nay không nhiều, vì thế cần những ưu đãi khác biệt lớn để mời họ về nước. Những "tổng công trình sư" không đơn giản là giỏi chuyên môn mà còn có khả năng điều hành, quản lý một ngành, có khả năng nhìn về tương lai.

Ở góc nhìn khác, GS.TS. Chử Đức Trình, Hiệu trưởng Trường đại học Công nghệ (Đại học Quốc gia Hà Nội) đánh giá, vấn đề không chỉ nằm ở việc “thu hút” cho đủ, mà là “dùng đúng” để phát huy tối đa năng lực từng cá nhân.

Việc phát hiện, lựa chọn và bố trí người tài đúng vị trí, nơi họ có thể phát huy sở trường và đóng góp thực chất, là bài toán đòi hỏi tầm nhìn dài hạn, sự quyết liệt trong hành động, sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, trường đại học, viện nghiên cứu và doanh nghiệp. Chỉ khi giải được bài toán nhân lực một cách bài bản và chiến lược, chúng ta mới có thể biến tiềm năng thành lợi thế cạnh tranh thực sự.

Kỹ sư AI Trần Minh Việt - Phụ trách Ban Công nghệ thông tin Bamboo Airways

Việc Đảng và Chính phủ đưa ra chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài về nước là điều thiết yếu, nhưng mỗi đơn vị cần nỗ lực tìm ra kế hoạch triển khai riêng để phù hợp với thực tế của công ty. Phải làm sao để vừa đảm bảo sức hấp dẫn với các chuyên gia, vừa đảm bảo được sự cân bằng với những người lao động trong nước.

Câu chuyện đãi ngộ đối với các chuyên gia từ nước ngoài trở về Việt Nam làm việc không chỉ đơn thuần dừng lại ở con số lương thưởng. Đó còn là yêu cầu phải thay đổi các quy định hành chính, thủ tục giấy tờ và văn hoá làm việc của từng tổ chức, từng doanh nghiệp, để tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và năng động.

Điều kiện đãi ngộ - những quy định nhân sự về mặt lương, thưởng, và các đãi ngộ khác ở các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn khá thấp và cứng nhắc. Nếu so sánh với mức lương gấp 3-5 lần mà các chuyên gia người Việt nhận được ở Mỹ, Châu Âu, hoặc Bắc Á, thì bài toán lợi ích cá nhân rất khó có lời giải thoả đáng.

GS. Vũ Văn Yêm - Phó Giám đốc Đại học Bách khoa Hà Nội: Thu hút nhân tài trở về với hiện thực sinh động tại chính cơ sở giáo dục đại học Việt Nam

Trong thời đại kinh tế tri thức và chuyển đổi số, đại học chính là “cái nôi” sản sinh ra tri thức, “trái tim” của hệ thống đào tạo nhân lực, do đó phải có đội ngũ giảng viên, nhà khoa học tài năng để tạo ra tri thức mới và dẫn dắt đổi mới sáng tạo. Nếu không thu hút được nhân tài, đại học khó có thể đổi mới chương trình, nâng tầm nghiên cứu, hội nhập quốc tế.

Thu hút nhân tài là điều kiện tiên quyết để các đại học thực hiện thành công tự chủ, hội nhập và phát triển bền vững. Đại học Bách khoa Hà Nội đã triển khai “Đề án Thu hút giảng viên xuất sắc giai đoạn 2021 - 2025” và hiện tiếp tục với HUST-Talent (2025 - 2030) - chương trình mở rộng phạm vi tuyển dụng các tiến sĩ trẻ tài năng, chuyên gia và nhà khoa học đầu ngành.

(Còn nữa)

×