Khuyến khích cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu sớm: Làm không khéo sẽ mất người tài

Chủ trương phù hợp

Thưa ông, việc Đà Nẵng xây dựng chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tự nguyện nghỉ công tác để bố trí cán bộ trẻ đang thu hút sự quan tâm của dư luận, ông nghĩ gì về chủ trương này?

- Thực ra dự thảo nghị quyết của Đà Nẵng về chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tự nguyện nghỉ công tác để bố trí cán bộ trẻ cũng là sự tiếp nối Nghị định 108/2014 của Chính phủ  về tinh giản biên chế. Nghị định này đưa ra quy định khuyến khích sự tự giác của cán bộ công chức về nghỉ trước tuổi.

Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả thủ tục hành chính ở Trung tâm hành chính Đà Nẵng. Ảnh: T.L

Đà Nẵng đưa ra chủ trương như vậy, tôi thấy đối tượng được mở rộng hơn so với Nghị định 108, kể cả đối tượng là Ủy viên Thường vụ Thành ủy. Điểm khác nữa là kinh phí để hỗ cho đối tượng nghỉ sớm cao so với đối tượng của Nghị định 108, kinh phí cao nhất là 200 triệu đồng/trường hợp.

Tôi nghĩ chủ trương của Đà Nẵng là phù hợp, ý nghĩa ở đây là để đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ trẻ thay thế vào vị trí những trường hợp xin nghỉ.

Ông có nói chủ trương này cũng là tiếp nối Nghị định 108, vậy kết quả thực hiện của Nghị định này trong thời gian qua thế nào, thưa ông?

- Kết quả thực hiện Nghị định 108 rất hạn chế. Trong nghị định này đã quy định các thủ trưởng ở những cơ quan, đơn vị phải rà soát những đối tượng theo Nghị định 108, rồi chủ động lên kế hoạch và thực hiện. Tuy nhiên nhiều thủ trưởng của các đơn vị vẫn không thực hiện quyết liệt mà chỉ dựa vào sự tự giác của cán bộ công chức cho nên đối tượng thực hiện theo Nghị định 108 cơ bản là những người về hưu về trước tuổi một chút. Chính vì thế chúng ta không đạt được mục tiêu.

Trong khi đối tượng tinh giản biên chế theo Nghị định 108 khá rộng: Dôi dư do cơ cấu lại cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm, nhưng không thể bố trí, sắp xếp được việc làm khác; chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng không có vị trí việc làm khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chuyên môn; có chuyên ngành đào tạo không phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nên bị hạn chế về năng lực hoàn thành công việc được giao nhưng không thể bố trí việc làm khác…

Trông đợi ở người đứng đầu

Như vậy việc Đà Nẵng đưa ra chính sách hỗ trợ, khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tự nguyện nghỉ công tác để bố trí cán bộ trẻ sẽ khó đem lại hiệu quả?

- Đúng là cũng có khó khăn, bởi chủ trương này vẫn dựa trên sự tự nguyện, tự giác. Việc này nếu không cẩn thận sẽ nảy sinh chuyện lợi dụng. Đối với Đà Nẵng vừa qua có chuyện thực hiện Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” (gọi tắt là Đề án 922), có 93 người đã xin ra, trong đó có 40 người đã có việc làm, còn 32 phải đền  bù.

Câu chuyện nhân tài ra khỏi cơ quan Nhà nước không chỉ ở Đà Nẵng mà xảy ra ở nhiều địa phương. Chẳng hạn như ở Hà Nội, năm nào cũng tôn vinh các thủ khoa, có chính sách tuyển dụng các thủ khoa vào các cơ quan Nhà nước làm việc. Tuy nhiên theo đánh giá chỉ có khoảng 10% ở lại làm việc, số còn lại ra đi.

Nói lại câu chuyện này để thấy đối với người có năng lực việc bám trụ lại cơ quan Nhà nước đến tuổi nghỉ hưu không phải là quan trọng với họ. Với chính sách khuyến khích hấp dẫn có thể những người có năng lực sẵn sàng ra khỏi Nhà nước sớm hơn tuổi nghỉ hưu, như thế họ vừa có cơ hội nhận chế độ, thứ hai họ có cơ hội ra khu vực ngoài Nhà nước để làm. Nếu như thế thì chính sách đưa ra sẽ không đạt được yêu cầu. Chủ trương của chúng ta chỉ đưa những người không đáp ứng được vị trí việc làm ra khỏi bộ máy và đưa những người có năng lực hơn vào bộ máy. Bài học từ việc thực hiện Nghị định 132, Nghị định 16 và nay là Nghị định 108, chúng ta không đạt được mục tiêu là tinh giản những người không làm được việc, làm việc yếu kém, năng lực hạn chế ra khỏi bộ máy Nhà nước.

Việc dựa trên sự tự nguyện, tự giác có lẽ nằm ở góc độ văn hóa, chủ trương nêu trên muốn thực hiện thành công cần có thêm những thiết chế khác thưa ông?

- Tôi nghĩ để thực hiện được rất cần trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Trở lại với quy định trong Nghị định 108, có nói thủ trưởng các cơ quan, đơn vị là hàng năm rà soát lại để lên kế hoạch và cấp trên phê duyệt và thực hiện chứ không phải hoàn toàn trông vào sự tự nguyện, tự giác của cán bộ công chức. Nếu người có năng lực hạn chế, chuyên môn yếu kém thì họ càng muốn “bám trụ” lại cơ quan Nhà nước, bởi năng lực yếu ra ngoài thì sẽ không “bơi” được.

Không chỉ ở chủ trương này mà ở nhiều vấn đề khác muốn thực hiện thành công thì vai trò người đứng đầu rất quan trọng. Chính phủ có cả nghị định về người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Nhưng người đứng đầu đó có phát huy được không, hay nể nang, né tránh. Nghị định 58 quy định, người nào phân công nhiệm vụ thì người đó đánh giá công chức , mặc dù quy trình có lấy ý kiến của các công chức trong tập thể đó, nhưng quyết định cuối cùng vẫn là người giao nhiệm vụ (người đứng đầu).

Tuy nhiên hiện nay nhiều khi đánh giá cán bộ công chức dựa theo số đông, số đông có thể có nhiều ý kiến phản ánh đóng góp tốt, nhưng có nhiều ý kiến ở dạng nể nang, né tránh nhau, bởi tôi đánh giá anh không tốt, anh cũng sẽ đánh giá tôi không tốt nên tất cả cùng đưa ra đánh giá tốt về nhau. Với những trường hợp như vậy người đứng đầu có dám cho rằng đánh giá trên của tập thể là chưa đúng và đưa ra đánh giá khác với tư cách là thủ trưởng, là người giao nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về đánh giá đó không? Trên thực tế ít khi như vậy, chính vì thế  nên mới có con số hơn 90% cán bộ, công chức hoàn tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Nếu người đứng đầu sự toàn diện, có tâm trong công tác cán bộ, quyết tâm thực hiện vì cái chung thì chắc chắn tập thể sẽ hiểu và ủng hộ.

Xin cảm ơn ông (!)