TS Nguyễn Tiến Dĩnh: Giữ cán bộ, công chức ở khu vực công không chỉ là tăng lương

Như TS. Nguyễn Tiến Dĩnh - Nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ đã phân tích lý do chính khiến cán bộ, công chức chuyển việc từ khu vực công sang tư ở bài trước. Trong đó ông cho rằng nguyên nhân chủ yếu vẫn là áp lực công việc và thu nhập còn thấp, chưa tương xứng. Tuy nhiên, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ cũng nhấn mạnh rằng, bên cạnh tiền lương thì còn nhiều vấn đề khác khiến cán bộ, công chức nghỉ việc, chuyển sang khu vực tư để làm.

Xây dựng môi trường, văn hóa công sở, công chức

Thưa Tiến sĩ, ông nhắc nhiều đến việc thu nhập qua lương của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Hiện nay, chúng ta đang thực hiện các giải pháp để "cải cách tiền lương". Theo ông, điều kiện cần và đủ để việc cải cách tiền lương mang lại những chuyển biến rõ rệt là gì?

- Nghị quyết 27 đã nói rõ là tiền lương của người lao động phải đáp ứng được yêu cầu cuộc sống của họ và lương phải chiếm 70% trong cơ cấu, còn lại là phụ cấp... Đồng thời, trả lương theo vị trí việc làm và theo chức danh lãnh đạo quản lý, phụ cấp chức vụ.

Tuy nhiên, để cải cách tiền lương đạt được hiệu quả thì trước hết phải xác định đúng vị trí việc làm ở từng cơ quan, đơn vị.

Từ việc xác định rõ vị trí việc làm thì mới xác định được mức lương cho mỗi vị trí việc làm hoặc cho mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý, chức vụ của người quản lý trong cơ quan nhà nước thế nào cho phù hợp và đáp ứng được nhu cầu đời sống của họ.

Bên cạnh đó, chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh sắp xếp tổ chức bộ máy trong hệ thống chính trị của các cơ quan nhà nước đảm bảo tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục tinh giản biên chế, đẩy mạnh thực hiện tự chủ trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Bởi vì theo Quốc hội, trong thời gian vừa qua chúng ta phải mất 65-70% ngân sách Nhà nước chi lương cho đội ngũ trong hệ thống chính trị, như vậy là quá lớn. Vì vậy, phải thực hiện tinh giản bộ máy thật tốt. Bên cạnh đó, tiếp tục công tác tự chủ cho các đơn vị sự nghiệp.

Ông cũng đề cập đến môi trường làm việc và cho rằng đây cũng là yếu tố tác động đến xu hướng nghỉ việc, thôi việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động khu vực công. Thực tế vấn đề này được nói đến từ lâu và cũng đã có nhiều giải pháp để cải thiện nhưng chưa thực sự hiệu quả. Theo ông, điểm nghẽn cần tháo gỡ ở đây là gì?

- Môi trường làm việc tốt là một trong những điều hết sức quan trọng cho việc giữ người lao động có năng lực làm việc tại khu vực công.

Muốn xây dựng môi trường làm việc tốt thì trước hết phải xây dựng văn hóa công sở, văn hóa tổ chức cho thật tốt, trong đó xây dựng mối quan hệ giữa công chức, viên chức với người lãnh đạo, mối quan hệ giữa các công chức, viên chức với nhau và mối quan hệ giữa công chức, viên chức với nhân dân thật tốt.

Cùng với đó, cải cách thủ tục hành chính để tránh đưa ra nhiều các quy định, quy chế ràng buộc gò bó, tạo ra một áp lực lớn đối với cán bộ, công chức.

Ngoài ra, chúng ta phải làm thế nào trong quản lý phải phát huy được tính chủ động, sáng tạo của công chức, viên chức. Hiện nay, chúng ta đang quản lý theo giờ giấc là chính chứ không quản lý theo công việc được giao.

Đồng thời, thực hiện đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, khoa học, minh bạch, công bằng, đánh giá phải thông qua kết quả công việc được giao.

Kết quả đánh giá đó là căn cứ để khen thưởng, đề bạt và tạo cơ hội phát triển của cán bộ, công chức, không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiên lệch.

Tiếp đó, cũng yêu cầu cải cách chế độ công vụ phải được tiếp tục đẩy mạnh, trong đó có chế độ đề bạt, vấn đề khen thưởng chính xác, khách quan, công bằng, đảm bảo cơ hội thăng tiến cho công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước.

Cần cải cách mạnh mẽ chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng

Chúng ta phải mất rất nhiều năm mới đào tạo được một cán bộ có năng lực, có trình độ chuyên môn cao để cọ sát với thực tiễn thế nhưng cuối cùng sau đó họ lại dứt áo ra đi. Hiện nay, nhiều địa phương cũng xây dựng những chính sách để thu hút nhân tài, trong đó có những địa phương đưa ra những chính sách rất ưu đãi. Tuy nhiên nhiều người tài vẫn không "trụ" nổi, vậy làm sao giữ chân được người tài ở lại bộ máy Nhà nước, thưa ông?

- Chính phủ và nhiều địa phương đã có Nghị định 140 đề cập vấn đề này. Hiện Hà Nội, Đà Nẵng, TP.HCM đã xây dựng một số chính sách về tiền lương hoặc chính sách đãi ngộ khác, thậm chí có tỉnh cấp luôn cho cán bộ, công chức khi về làm việc một khoản tiền nhất định hoặc có thể dùng ngân sách để cho đi đào tạo, sau đó trở về làm việc tại địa phương đó… nhưng trong thực tiễn có nhiều trường hợp không trụ lại được.

Điển hình như Hà Nội, hàng năm đều tổ chức gặp mặt và có chính sách để thu hút các thủ khoa, người tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học về làm việc, nhưng sau đó một thời gian họ vẫn ra đi, chỉ có 10% ở lại Hà Nội.

Hay như ở Đà Nẵng và một số tỉnh thành khác, khi cán bộ được đi học, đào tạo ở nước ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước, mặc dù đã có những cam kết nhưng khi trở về họ không làm ở khu vực công mà về khu vực tư, bắt buộc họ phải trả lại số tiền mà Nhà nước đã cấp cho đi đào tạo.

Cho nên, theo tôi việc dùng chính sách đãi ngộ về vật chất, trong đó có tiền lương hoặc một số phụ cấp khác thì cũng chưa hẳn đã giữ chân được người tài mà còn liên quan đến môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, phát triển. Vì vậy, phải giải quyết một cách đồng bộ chứ không phải chỉ chú ý một giải pháp.

Ở khu vực tư không phải không có các quy định, tuy nhiên thu nhập nhận về tương xứng, cao hơn hẳn đối với nhà nước.

Do vậy, theo tôi, muốn giữ được cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong khu vực công thì phải cải cách mạnh mẽ về chính sách tiền lương và chế độ khen thưởng, phải đảm bảo thu nhập của người lao động có mức sống khá đối với công sức bỏ ra. 

Đồng thời phải có biện pháp đánh giá công chức, viên chức một cách khách quan, minh bạch dựa trên kết quả họ đạt được trong quá trình làm việc và có chế độ khen thưởng xứng đáng, không cào bằng.