Công chức bỏ việc: Đơn vị sự nghiệp công lập cần tự chủ để cạnh tranh

Con số hơn 40.000 công chức, viên chức nghỉ việc trong hơn 2 năm qua, thoạt nghe có vẻ giống như một làn sóng đáng lo ngại đối với sự ổn định của hệ thống công. Tuy nhiên, con số này chỉ chiếm 2% tổng số công chức, viên chức hiện tại, trong khi chỉ tiêu tinh giản biên chế đặt ra từ 2021 đến 2025 là 15%. 

Tất nhiên, câu chuyện nhân sự không thể đo đếm theo cách thức cơ học thuần túy như vậy. Song, về bản chất sự dịch chuyển của lực lượng lao động từ khu vực này sang khu vực khác là điều bình thường, bởi đã đến lúc cần phải minh định một điều, là hệ thống công cũng không thể nằm ngoài môi trường cạnh tranh của thị trường lao động.

Các yếu tố cạnh tranh của thị trường lao động được xác định không ngoài mấy yếu tố cơ bản: Thu nhập, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, môi trường lao động, và các giá trị thứ phát khác. Những yếu tố này ở khu vực công hiện nay ra sao? 

Thứ nhất là thu nhập. Chúng ta dễ dàng nhận ra khu vực công hiện không có khả năng cạnh tranh về thu nhập. Bởi lương của một kỹ sư mới ra trường không bằng mức thu nhập mà một người giúp việc nhà, hay một anh xe ôm đang được nhận, chỉ tương đương thu nhập công nhật của một lao động phổ thông ở nông thôn hiện đang phổ biến với mức giá 200.000 đồng/ngày.

Môi trường lao động tốt hay xấu là điều rất khó để định lượng, bởi nó phụ thuộc vào đánh giá rất cá nhân. Tuy nhiên, đó là một môi trường có nhiều tầng, bậc quan hệ, nhiều quy định, nguyên tắc ngoài chuyên môn, và về lý thuyết là khá phức tạp.

Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp ở khu vực công không phụ thuộc nhiều vào năng lực chuyên môn bởi quá nhiều yếu tố chi phối việc nâng hạng, như thời gian công tác, các chứng chỉ phi chuyên môn, công tác tổ chức, quy trình quy hoạch…

Các giá trị gia tăng khác có vẻ là yếu tố quan trọng nhất tạo nên khả năng cạnh tranh của khu vực công. Tuy nhiên, những yếu tố này đang ngày càng được kiểm soát một cách chặt chẽ, ví dụ như các đặc quyền, cơ hội tham nhũng, khả năng lợi dụng chức vụ, quyền hạn, lợi thế tiếp cận thông tin...

Như vậy, nếu nhìn từ góc độ cạnh tranh trên thị trường lao động, khu vực công hiện không phải lựa chọn hấp dẫn đối với những người lao động có chuyên môn. Đó cũng chính là lý do khiến cho mặc dù số người bỏ việc trong hệ thống công chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ, thậm chí còn không đủ chỉ tiêu tinh giảm biên chế, nhưng đã khởi lên không ít sự lo ngại. Bởi, những người sẵn sàng rời bỏ hệ thống công là những người có cơ hội nhiều khi dịch chuyển sang các môi trường mới, thường là lao động có chuyên môn. 

Vậy thì vấn đề ở câu chuyện này nằm ở chỗ thay vì tìm cách giữ chân lao động bằng các giải pháp mang tính tình huống, đã đến lúc Nhà nước cần cải thiện một cách toàn diện khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, theo hướng hấp dẫn đối với lao động có chuyên môn, hơn là quá chú trọng đến việc phân bổ chỉ tiêu biên chế và các tầng bậc chức danh. 

Và, việc đầu tiên có thể làm, là trao quyền chủ động tuyển dụng nhân sự chuyên môn cho các đơn vị công lập, Nhà nước chỉ kiểm soát chất lượng và hiệu quả nhiệm vụ đã phân cho các đơn vị đó.

Việc trao quyền chủ động tuyển dụng nhân sự chuyên môn cho các đơn vị công lập đồng nghĩa với việc các đơn vị được chủ động các hình thức thuê khoán lao động chuyên môn phù hợp với nhu cầu cụ thể của đơn vị nhưng đồng thời đảm bảo các điều kiện về tài chính được cấp phát theo nhiệm vụ. 

Điều đó sẽ giúp các đơn vị chủ động và linh hoạt hơn trong hoạt động sử dụng lao động, không bị ràng buộc bởi sự điều chỉnh của các quy định tại luật công chức, viên chức.

Ví dụ, các bệnh viện công, các trường công được cấp ngân sách theo nhiệm vụ được giao và được quyền tự chủ trong việc sử dụng nguồn ngân sách để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ. Các giáo viên, nhân viên y tế do đó không nhất thiết phải là công chức, viên chức, họ thuần túy là lao động chuyên môn như trong các doanh nghiệp, tổ chức ngoài công lập. 

Điều này sẽ cho phép các trường công, bệnh viện công được quyền chi trả cho các nhân sự có khả năng chuyên môn, nhưng không đủ các điều kiện tuyển dụng làm viên chức. Cơ chế này sẽ tạo điều kiện để các đơn vị công lập có thể tìm kiếm nguồn lao động chuyên môn phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt mà không gặp những rào cản về biên chế.

Cơ chế tự chủ ở các đơn vị sự nghiệp công lập dĩ nhiên cũng sẽ tạo ra những nghi ngại về chất lượng dịch vụ công. Vì vậy, việc giao nhiệm vụ cho các đơn vị công sẽ cần những cam kết và giám sát về chất lượng, và hiệu quả thực thi nhiệm vụ. 

Việc bổ nhiệm người đứng đầu những đơn vị này cũng phải kèm theo những cam kết cụ thể, đồng thời họ cũng phải chịu cơ chế giám sát có sự tham gia của người lao động, cũng như người dân thụ hưởng dịch vụ công.

Tự chủ, trên cơ sở cam kết trách nhiệm, và giám sát chặt chẽ về mức độ hoàn thành nhiệm vụ là con đường phù hợp nhất để giúp các đơn vị sự nghiệp công lập có thể cạnh tranh trên thị trường lao động.